Entgelttransparenz-Richtlinie: Deutschland reißt die Umsetzungsfrist – was heißt das für Unternehmen?

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970 (ETRL) soll sicherstellen, dass gleiche und gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlt wird. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die Regelungen in deutsches Recht umsetzen. Die Bundesregierung hat jedoch noch immer keinen Entwurf für ein solches deutsches Umsetzungsgesetz vorgelegt. Eine Umsetzung innerhalb der Frist ist damit ausgeschlossen.

Auch in vielen anderen EU-Mitgliedsstaaten ist keine fristgerechte Umsetzung der komplexen Richtlinie zu erwarten. Daher stellt sich nun EU-weit die Frage, ob und wie der Ablauf der Umsetzungsfrist sich auf die Unternehmen auswirkt.

I. Ziel und Inhalt der Richtlinie Ziel der Richtlinie ist es, bestehende Entgeltunterschiede – insbesondere zwischen Frauen und Männern – sichtbar zu machen und abzubauen. Verbunden sind damit Anforderungen, die über das aktuelle deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hinausgehen. Zahlreiche Umsetzungsfragen sind bislang allerdings offen. Die wichtigsten Änderungen durch die ETRL im Überblick:

1. Bewerbungsverfahren

Künftig müssen Arbeitgeber das Einstiegsgehalt bzw. die Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Bewerbungsgespräch angeben. Falls ein Tarifvertrag Anwendung findet, sind die einschlägigen Regelungen offenzulegen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind künftig nicht mehr zulässig.

2. Vergütungssystem

Arbeitgeber müssen ein Vergütungssystem einführen, das objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar ist. Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, müssen Anspruch auf das gleiche Entgelt haben.

Für Vergütungssysteme werden künftig klare Maßstäbe definiert: Gleichwertige Arbeit ist anhand der Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu bewerten – gegebenenfalls ergänzt um weitere Faktoren. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral festgelegt und angewendet werden.

Dies betrifft nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Gehaltsbestandteile oder Sachleistungen.

3. Auskunfts- und Informationsrechte

Künftig haben Arbeitnehmer nicht nur Anspruch auf Auskunft über ihr eigenes Gehalt, sondern auch auf die Durchschnittsgehälter vergleichbarer Gruppen, getrennt nach Geschlecht. Unternehmen müssen zudem jährlich offenlegen, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien die Vergütung festgelegt und entwickelt wird.

Geheimhaltungsklauseln, die Gespräche über das eigene Entgelt verbieten, sind künftig nicht mehr erlaubt.

4. Berichtspflichten

Unternehmen müssen künftig je nach Größe regelmäßig Berichte zur Entgelttransparenz erstellen und veröffentlichen.

II. Auswirkungen auf betriebliche und tarifliche Vergütungssysteme Entgeltstrukturen müssen künftig so ausgestaltet sein, dass sie anhand geschlechtsneutraler, objektiver Kriterien nachvollziehbar sind. Unklar ist in diesem Zusammenhang, wie sich dies auf Entgelt-Tarifverträge auswirkt.

Gemäß aktuellem Recht gilt für Tarifverträge eine „Angemessenheitsvermutung“. Nach Auffassung des BVDM müssen durch Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände ausgehandelte tarifliche Vergütungssysteme weiterhin geschützt werden. Tarifverträge verwenden geschlechtsneutrale, objektive Kriterien. Unternehmen, die solche durch die Sozialpartner ausgehandelten Vergütungssysteme anwenden, müssen sich darauf verlassen können, dass Gerichte diese anerkennen.

III. Wirkt die Richtlinie nach Ablauf der Umsetzungsfrist unmittelbar? Anders als EU-Verordnungen gelten EU-Richtlinien in den EU-Mitgliedsstaaten nicht von selbst. Ohne ein deutsches Gesetz gelten die Regelungen der ETRL in Deutschland also nicht, auch nicht nach Ablauf der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026. Allein der Staat selbst und damit öffentliche Arbeitgeber sind an klar bestimmte und unbedingte Regelungen der ETRL gebunden.

Private Arbeitgeber sind ohne ein deutsches Umsetzungsgesetz nicht verpflichtet, die Regelungen der ETRL einzuhalten. Bis zu einer Gesetzesänderung bleibt das aktuelle Entgelttransparenzgesetz in Kraft.

Allerdings kann es sein, dass Gerichte im Einzelfall deutsches Recht – etwa bei Klagen wegen angeblicher geschlechtsbedingter Ungleichbehandlung nach dem AGG – entsprechend der Richtlinie auslegen. Eine vollständige Vorverlagerung sämtlicher Pflichten aus der ETRL ist damit aber nicht verbunden.

So bleibt aus Sicht des BVDM etwa bei Auskunftsansprüchen von Arbeitnehmern die bestehende Regelung des EntgTranspG maßgeblich, so dass nur Unternehmen ab 200 Mitarbeitern betroffen sind und die Vergleichsgruppe mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts umfassen muss. Mangels einer Regelung im (aktuellen) deutschen Recht greift daher auch keine Entgelttransparenz vor der Beschäftigung, wie sie in Art. 5 ETRL für Bewerber vorgesehen ist.

Ebenso können nach Ansicht des BVDM beispielsweise die Berichtspflichten, die nach der ETRL eine Absenkung der aktuellen Schwellenwerte vorsehen (Art. 9 ETRL), erst nach Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes greifen. Auch eine Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10 ETRL bestünde vorher nicht.

IV. Praxistipp: Vorbereitet sein und Überblick verschaffen Aktuell ist auch auf Grund von Auseinandersetzungen innerhalb der Regierungskoalition noch unklar, wann und in welcher Weise die ETRL umgesetzt wird. Da insbesondere die neuen Regelungen für Vergütungssysteme gegebenenfalls einen hohen Umsetzungsaufwand im Betrieb auslösen können, sollten Arbeitgeber die Zeit für Vorbereitungen nutzen: Ein erster, aber wichtiger Schritt ist eine Bestandsaufnahme der Entgeltstrukturen. Dies kann, je nach Unternehmensgröße, durchaus einige Zeit in Anspruch nehmen. Schließlich müssen auch Arbeitsverträge und zusätzliche Vereinbarungen gesichtet werden.

Nur so können mögliche Problemfelder überhaupt erkannt und Handlungsbedarf abgeleitet werden. Erst wenn diese Grundlagen strukturiert aufgearbeitet vorliegen, sind weitere Schritte sinnvoll. In kleinen Unternehmen kann diese Vorbereitung mit üblichen Tabellenkalkulationsprogrammen erfolgen. Der Rückgriff auf kostenintensive externe „Tools“ ist in vielen Fällen nicht notwendig. Die Verbände Druck und Medien unterstützen die Mitgliedsunternehmen bei der Vorbereitung.

V. Ausblick und Position des BVDM Das für die deutsche Umsetzung zuständige Bundesministerium für Familie, Senioren Frauen und Jugend (BMFSFJ) hatte eine Kommission zur „bürokratiearmen Umsetzung“ der ETRL eingesetzt, die ihren Abschlussbericht im Oktober 2025 vorgelegt hat. Der BVDM hat über seinen Dachverband, die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) die Positionen und Interessen der Druck und Medienbranche in die Kommission eingebracht.

Zentrale Forderung des BVDM ist, dass zum Schutz der Tarifautonomie für Tarifverträge eine Angemessenheitsvermutung gelten muss. Wenn die EU-Richtlinie dem deutschen Gesetzgeber keinen ausreichenden Spielraum für den Schutz von Tarifverträgen einräumt, sollte sich die Bundesregierung auf EU-Ebene für eine entsprechende Überarbeitung der Richtlinie einsetzen. Sinnvoll wäre insoweit ein Aussetzen der Richtlinien-Umsetzung mit entsprechender Überarbeitung im Sinne eines „stop-the-clock“-Verfahrens.

Zudem muss die Bundesregierung dafür sorgen, dass gerade kleine und mittelständische Betriebe nicht durch erhebliche bürokratische Belastungen überfordert werden. Rechtsunsicherheiten durch unklare Regelungen müssen unbedingt vermieden werden.

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